Il benessere organizzativo e il valore dell'organizzazione

January 5, 2016

 

 

Premessa e Credits

Ringrazio l'amico Luca Vignaga per avermi portato l'attenzione su un interessante articolo pubblicato sul sito del Professor Pietro Ichino (http://www.pietroichino.it/?p=38376&fb_action_ids=10208050422562241&fb_action_types=og.recommends) tratto dal saggio di Paolo Feltrin, professore di Sociologia nell’Università di Trieste

 

L'articolo si intitola "I BUONI EFFETTI DELLA NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO A POMIGLIANO"  ed è tratto da una ricerca sociologica sulla soddisfazione espressa dai lavoratori dello stabilimento. 

 

Citazione 

Partiamo dalla citazione di un passo significativo dell'articolo, lasciando a chi ne fosse interessato la lettura integrale dell''articolo.

 

" ... dalla ricerca emerge con nettezza la forte correlazione tra investimenti aziendali e benessere organizzativo. Prima ancora del coinvolgimento e della partecipazione – che rappresentano solo un aspetto, per quanto centrale, del nuovo sistema di produzione – sembra essere innanzitutto la quantità degli investimenti sui processi, sulle strutture, sui siti produttivi, e non ultimo sul management, a spiegare la soddisfazione e l’engagement dei lavoratori. Il benessere organizzativo – detta in modo più diretto: il consenso operaio – rappresenta una risorsa strategica per l’azienda, la precondizione per il raggiungimento degli obiettivi. Cambiano le stesse abilità richieste all’operaio di linea, tanto da poterlo definire, anche qui in attesa di migliori concettualizzazioni, come lavoratore manual-cognitivo. […] "

 

 

Il Benessere Organizzativo

L'abbiamo scelto perchè ci dà lo spunto per evidenziare e sottolineare, ancora una volta, due pilastri della nostra teoria (del progetto EnergetiCoaching) che, sempre secondo noi, sono anche quelli sui quali si deve fondare oggi un programma di sviluppo organizzativo che voglia davvero portare un miglioramento tangibile:

  • la correlazione tra benessere organizzativo e valore prodotto dall'organizzazione;

  • la caduta delle distinzioni tra categorie cognitive e manuali in una organizzazione.

 

Il benessere organizzativo diventa quindi, lo dimostra la ricerca, il vero valore distintivo e strategico per l'organizzazione nella misura in cui esso si lega inscindibilmente al miglioramento del "modo di lavorare" da un lato e dall'altro alla "riduzione degli sprechi" e alla "massimizzazione della qualità" prodotta (o erogata) per il cliente. 

 

Consapevolezza

Il benessere organizzativo si trasforma in una leva produttiva ma allo stesso tempo cambia, o meglio articola più precisamente, il suo senso e funzione. Non significa semplicemente il piacere di stare in un luogo, definizione generale che andrebbe comunque concretizzata e declinata in fatti e comportamenti manageriali, ma comporta obbligatoriamente, (MUST BE), una "presa di coscienza e di consapevolezza" di ogni attore dell'organizzazione rispetto a quattro elementi:

  • la consapevolezza di sè, quali sono le sue emozioni le sue capacità e i suoi obiettivi;

  • la consapevolezza degli altri, come sono le persone con cui si relaziona quali le loro capacità, emozioni e obiettivi;

  • la consapevolezza dell'organizzazione e del suo progetto, quali sono gli obiettivi il valore atteso e le regole etiche che ha scelto di seguire;

  • la consapevolezza del funzionare (fare), come sono i processi operativi (definizione nella quale includiamo sia i processi originano un prodotto che quelli che danno luogo a una relazione) e come si possono migliorare, quali sono gli elementi di reale valore (e quelli di disvalore).

 

Padronanza e Espressione

Con queste quattro consapevolezze diventa automatico e facile il duplice passaggio verso ciò che, secondo noi, è la vera chiave di successo per il singolo come per tutta l'organizzazione ovvero la padronanza e l'espressione:

  • padronanza di ognuno rispetto al proprio modo di essere nell'organizzazione e alle capacità che si possiedono che l'organizzazione stessa richiede e quindi padronanza dell'organizzazione delle proprie potenzialità e risorse;

  • espressione del singolo della propria attitudine e voglia di produrre qualità e valore (per sè e per la comunità/gruppo) e quindi capacità dell'organizzazione di esprimere il suo massimo valore possibile

 

Conclusione

In altre parole, e in conclusione, significa che ogni azione di sviluppo possa lavorare, integrandole, sia sulla dimensione individuale che su quella aggregata, creando un circolo virtuoso dove una alimenta l'altra: il benessere dell'individuo aumenta il valore all'organizzazione (o comunità) e il valore dell'organizzazione (che di conseguenza si migliora costantemente anche grazie al contributo del singolo) incrementa il benessere individuale.

 

Se accettiamo questa logica diventa facile comprendere come un progetto di sviluppo, o di ristrutturazione, sia destinato al fallimento se non prevede, o non riesce a mettere in campo, un'azione sistemica e concatenata sui tre livelli (consapevolezza, padronanza, espressione) e se contemporaneamente non integra la doppia vista su dimensione aggregata e individuale.

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